BAB
I
PENDAHULUAN
Dalam
membangun suatu organisasi untuk mencapai atau mewujudkan suatu tujuan bersama
yang dapat menguntungkan kedua belah pihak akan menimbulkan suatu pertarungan
menang atau kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu
sama lain dalam organisasi, atau dapat dikatakan juga bahwa konflik adalah
segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih
pihak yang terkait.
Perbedaan
ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi adalah latar belakang
terjadinya konflik. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri
fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakn situasi
yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak ada satu masyarakat pun yang tidak
pernah mangalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
BAB
II
PEMBAHASAN
KONFLIK
ORGANISASI
1. PENGERTIAN KONFLIK
Konflik
berasal dari kata kerja latin configure
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Ada
beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Konflik
menurut Robbin
Robbin (1996: 431)
mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik
dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan
kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. Pandangan ini
dibagi menjadi tiga bagian, antara lain:
a. Pandangan
tradisional (The Tradisional View)
Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan,
dan harus dihindari. Konflik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat
komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang-orang,
dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
b. Pandangan
hubungan manusia (The Human Relation
View)
Pandangan ini
menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai suatu peristiwa yang wajar terjadi di
dalam kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak
dapat dihindari karena di dalam kelompok atau organisasi pasti terjadi
perbedaan pandangan atau pendapat antar anggota. Oleh karena itu, konflik harus
dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja
organisasi. Dengan kata lain, konflik harus dijadikan sebagai motivasi untuk
melakukan inovasi atau perubahan di dalam tubuh kelompok atau organisasi.
c. Pandangan
interaksionis (The Interactionist View)
Pandangan ini cenderung
mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konflik. Hal ini disebabkan
suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi
statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut
pandangan ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minuman secara
berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat,
kritis-diri, dan kreatif.
2. Konflik
menurut Stoner dan Freeman
Stoner dan Freeman
(1989-392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old View) dan pandangan modern (Current View).
a. Pandangan
tradisional
Pandangan tradisional
menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat
mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena
itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan.
b. Pandangan
modern
Konflik tidak dapat
dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi,
perbedaan tujuan, persepsi, nilai-nilai, dan sebagainya. Konflik dapat
mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik,
manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta
kinerja yang optional untuk mencapai tujuan bersama.
3. Konflik
menurut Myers
Selain pandangan
menurut Robbin dan Stoner dan Freeman, konflik dipahami berdasarkan dua sudut
pandang, yaitu:
a. Pandangan
tradisional
Pandangan ini sangat
menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya
suatu kelompok atau organisasi. Menurut pandangan tradisional, konflik haruslah
dihindari.
b. Pandangan
kontemporer
Konflik merupakan
sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia.
Namun, yang menjadi persoalan adalah bukan bagaimana meredam konflik, tapi
bagaimana menanganinya secara tepat sehingga tidak merusak hubungan antar
pribadi bahkan merusak tujuan organisasi.
2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK
Ada
beberapa orang yang mengelompokkan konflik menjadi sebagai berikut :
a. Konflik
peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
b. Konflik
antar peranan (inter-role conflict),
yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat dua atau lebih fungsi yang
saling bertentangan.
c. Konflik
yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
d. Konflik
yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
a. Konflik
dalam diri individu
b. Konflik
antar individu
c. Konflik
antar individu dan kelompok
d. Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
e. Konflik
antar organisasi
Konflik
organisasional timbul karena ada beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama
konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Kebutuhan
untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan
dalam berbagai tujuan
c. Saling
ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
d. Perbedaan
nilai-nilai atau persepsi
e. Kemenduaan
organisasional
f. Gaya
gaya individual
Individu-individu
dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang
menyebabkan konflik. Secara lebih konsepsual Litterer mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional, yaitu :
a. Suatu
situasi di mana tujuan-tujuan tidak sesuai
b. Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai
c. Suatu
masalah ketidak tepatan status
d. Perbedaan
presepsi
Di
dalam suatu organisasi terdapat empat bidang struktural, dan di bidang itulah
konflik sering terjadi, yaitu :
a. Konflik
hirarkis, adalah konflik antara berbagai tingkatan organisasi
b. Konflik
fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
c. Konflik
lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
d. Konflik
formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dengan organisasi informal.
3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Secara
tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
a. Konflik
dapat dihindarkan
b. Konflik
dapat dihindarkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
c. Bentuk-bentuk
wewenang legalistic
d. Korban
diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila
keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antara
anggota organisasi itu makin parah sehingga consensus sulit dicapai, sehingga
konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai
tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
a. Menggunakan
kekuatan
b. Konfrontasi
c. Kompromi
d. Menghaluskan
situasi
e. Pengunduran
diri
Bila
dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan,
tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti
organisasi tersebut telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik
pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan-persoalan
serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.
4. MOTIVASI
Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Jadi
motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat
disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan
masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap
anggota organisasi adalah berbeda-beda dan berkembang atas dasar proses belajar
yang berbeda pula.
5. TEORI MOTIVASI
Motivasi
dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung dari
mana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan
dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal.
Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan
dan keinginan yang berbeda dan unik. Penggolongan motivasi internal yang dapat
diterima secara umum belum medapat kesepakatan para ahli, namun demikian para
psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yaitu :
a. Motivasi
fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar, haus,
seks
b. Motivasi
psikologis, yang dapat dikelompokkan dalam tiga kategori dasar yaitu :
-
Motivasi kasih sayang (affectional motivation), yaitu motivasi
untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan, dll.
-
Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu
motivasi untuk melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggan diri.
-
Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation) yaitu
motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
Teori
motivasi eksternal mejelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang
dipengaruhi faktor-faktor intern. Untuk itu, teori motivasi eksternal tidak
mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya. Teori motivasi
eksternal ada yang positif dan ada pula yang negatif. Dalam hal ini ada sebuah
teori dari Mc Gregor yang dikenal dengan teori X dan teori Y, yang akan
membantu menjelaskan teori motivasi eksternal.
Teori
tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan
atas teori X. adapun anggapan-anggapan yang mendasari teori tersebut adalah :
-
Rata-rata para pekerja itu malas, tidak
suka bekerja.
-
Karena pada dasarnya pekerja itu tidak
suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman,
dan diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi
-
Rata-rata para pekerja lebih senang
dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, ambisi yang kecil, dll
Tetapi
pada kenyataannya teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta yang ada dan
terjadi di dalam organisasi. Oleh karena itu perlu ada teori yang lain yang
mungkin dapat menjawabnya, yaitu teori Y, anggapan-anggapan dari teori Y antara
lain sebagai berikut :
-
Usaha fisik dan mental yang dilakukan
manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau
beristirahat
-
Rata-rata manusia bersedia belajar,
dalam kondisi yang layak tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab
-
Ada kemampuan yang besar dalam
kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan
-
Pengendalian ekstern dan hukuman bukan
satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan tersebut
-
Keterikatan pada tujuan organisasi
adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya
-
Organisasi seharusnya memberikan
kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan
sebagian.
BAB
III
KESIMPULAN
Dari
penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa timbulnya konflik atau pertentangan
dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan
informasi yang tidak menemui sasarannya. Bila dilihat sekilas memang sepertinya
konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini
jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut
telah gagal, karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat
diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan-persoalan serta
mendudukannya pada proporsi yang wajar. Oleh karena itu pemahaman akan konsep
dan dinamika konflik dalam studi prilaku organisasional perlu untuk dipahami
dengan baik.
BAB
IV
DAFTAR
PUSTAKA
Widiyatmini & Izzati A, Pengantar Organisasi & Metode, Jakarta: Gunadarma, 1996.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar