BUDAYA ORGANISASI

BUDAYA ORGANISASI

Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

1.      David Buchanan & Andrzej Huczynski (2004)

·         Kumpulan nilai-nilai, keyakinan, kebiasaan tradisi, dan praktek-praktek yang relatif seragam dan bertahan yang sama-sama dimiliki oleh anggota organisasi, yang dipelajari oleh pegawai yang baru masuk, dan diturunkan dari satu generasi pegawai ke generasi berikutnya.

·         Budaya suatu perusahaan terdiri dari nilai-nilai dan keyakinan, mitos, pahlawan dan simbol-simbol yang mempunyai makna bagi semua pegawai.

2.      Andrew J. DuBrin (2007)

·         Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mempengaruhi perilaku pekerja.

·         Budaya merupakan kekuatan yang demikian dominan di dalam organisasi.

3.      Stephen P. Robbins & Timothy A Judge (2007)

·         Budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem makna bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota yang membedakan satu organisasi dari organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, jika diselidiki lebih jauh lagi, merupakan sejumlah karakteristik yang dijunjung tinggi oleh organisasi ini.

·         Esensi budaya organisasi :

o   Inovasi dan mengambil risiko

o   Perhatian pada rincian

o   Orientasi hasil

o   Orientasi orang

o   Orientasi tim

o   Agresifitas

o   Stabilitas

4.      Robert P. Vecchio (2006)

·         Budaya organisasi sebagai nilai-nilai bersama dan norma-norma bersama yang terdapat di dalam sebuah organisasi dan yang diajarkan kepada para pegawai yang baru masuk.

·         Budaya organisasi berkaitan dengan keyakinan bersama dan perasaan-perasaan, keteraturan di dalam perilaku, dan proses historis untuk merubah nilai-nilai dan norma-norma.

5.      Jack Wood dkk (2004)

·         Budaya organisasi tidak bekerja di ruang hampa. Struktur organisasi, desain kerja dan proses serta kebijakan organisasi merupakan cara mengekspresikan budaya yang bisa menghambat apa yang mungkin dipercayai oleh manager.

Fungsi Budaya Organisasi

Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2007)

Suatu budaya organisasi memenuhi empat fungsi yaitu :

1.      Memberikan identitas kepada anggota organisasi

2.      Memudahkan komitmen kolektif

3.      Meningkatkan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan sejauh mana lingkungan kerja dipersepsikan sebagai positif dan memperkuat, dan sejauh mana konflik perubahan dikelola secara efektif.

4.      Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi memahami lingkungan mereka. Fungsi budaya ini membantu memahami kenapa organisasi melakukan apa yang dilakukannya untuk mencapai tujuan-tujuan jangka panjangnya.

Tipopologi Budaya Organisasi

Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake, 1981: 1-3). Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organsiasi.

            Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1.      Organisasi Koersif, adalah organisasi dimana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

2.      Organisasi Utilitarian, adalah organisasi dimana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang disepakati bersama oleh anggota organisasi.

3.      Organisasi Normatif, adalah organisasi dimana para anggota organisasinya memberikan konstribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

Daftar Pustaka :

Andrew J. DuBrin. Fundamentals of Organizational Behavior. Fourth Edition. Thomson South-Western, 2007.

David Buchanan, Andrzej Huczynski. Organizational Behaviour: An Introductory Text. Fifth Edition. Prentice Hall Financial Times, 2004.

Jack Wood, Joseph Wallace, Rachid M. Zeffane, Judith Chapman, John R. Schermerhorn, James G. Hunt, Richard N. Osborn. Organisational Behaviour: A Global Perspective. Third Edition. John Wiley & Sons Australia, Ltd, 2004.

Robert Kreitner, Angelo Kinicki. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill, 2007.

Robert P. Vecchio. Organizational Behavior: Core Concepts. Sixth Edition. Thomson South-Western, 2006.

Stephen P. Robbins & Timothy A Judge. Organizational Behavior. Twelfth Edition. Pearson Prentice Hall, 2007.

http://www.slideshare.net/RobyIrzalMaulana/budaya-organisasi-17049284 (di akses pada tanggal 07 Juli 2013, 08:07)

http://akmal-aria.blogspot.com/2013/07/budaya-organisasi.html (di akses pada tanggal 07 Juli 2013, 09:07)

Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

1.      Definisi Imbalan dan Hukuman

1.1  Definisi Imbalan

Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik (Triton, 2010:123)

Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Ivancevich, 1998).

Imbalan adalah jumlah pembayaran yang diterima tingkat kesesuaian antara pembayaran tersebut dengan pekerjaan yang dilakukan (Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S.)

1.2  Definisi Hukuman

Hukuman (punishment) didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu (Konopaske, Robert dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi 7, Erlangga, 2007).

Hukuman merupakan ganjaran yang diberikan akibat kesalahan atau kecerobohan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Namun menurut Mochtar Kusumaatmadja, hukuman merupakan keseluruhan asas-asas dan kaidah yang mengatur kehidupan manusia dalam masyarakat dan juga mencakupi lembaga-lembaga (institution) dan proses-proses (processes) yang mewujudkan berlakunya kaidah-kaidah itu dalam kenyataan.

2.      Tujuan Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

2.1  Tujuan Imbalan

2.1.1        Tujuan Sistem Imbalan

1.   Memotivasi anggota organisasi. Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja dari anggota organisasi agar berprestasipada tingkat yang tinggi; untuk itu imbalan yang dibentuk harus memiliki nilai di mata anggota organisasi

2.   Membuat betah pekerja yang sudah ada sistem imbalan yang dibuat ditunjukan untuk mempertahankan pekerja yang sudah ada terutama pekerja yang berkualitas agar mereka kerasan bekerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi lainnya.

2.1.2        Tujuan Imbalan atau Kompensasi menurut Noto Atmodjo (1998:67)

1.      Menghargai prestasi karyawan

2.      Memperoleh karyawan yang bermutu

3.      Menjamin keadilan gaji karyawan

4.      Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

5.      Pengendalian biaya

6.      Memenuhi peraturan-peraturan

2.2  Tujuan Hukuman

Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan :

1.      Membatasi perilaku

2.      Bersifat mendidik

3.      Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semain berat, maka pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah disepakati bersama.

3.      Pengaruh Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi

3.1  Pengaruh Imbalan dalam Organisasi

Setiap orang yang mendapatkan imbalan atas usahanya terus senang. Hal ini berpengaruh dalam proses kinerja dikemudian hari. Semangat dan etos kerja mungkin akan menjadi hal menjadikan hal penting dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

3.2  Pengaruh Hukuman dalam Organisasi

Hukuman sering dikatakan “menakutkan”. Namun, hikmah dari sebuah hukuman adalah menjadikan diri pribadi yang lebih baik. Walaupun pengaruh hukuman di awal akan sangat tidak nyaman untuk lingkungan sekitar termasuk diri sendiri. Tetapi belajar dari kesalahan dan kekurangan yang telah diperbuat merupakan cara bijak yang dapat membangun semangat dalam dunia kerja.

Daftar Pustaka :

Konopaske, Robert dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi 7, Erlangga, 2007

Noto Atmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2. Jakarta : Raneka Cipta.

Suwarto, James A. F dkk, Manajemen jilid II, Edisi bahasa Indonesia, PT Indeks Gramedia Group, 1996.

Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ORYZA. 2010

http://alfianasdianto.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html (di akses pada tanggal 07 Juni 2013, 20:10)

http://chevichenko.wordpress.com/2009/11/28/sistem-lmbalan-reward/ (di akses pada tanggal 07 Juni 2013, 20:30)

http://wachitnh.blogspot.com/2013/06/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html (di akses pada tanggal 07 Juni 2013, 19:30)

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

1.      Definisi keputusan dalam organisasi

Keputusan adalah suatu pemutusan atau pengakhiran dari pada suatu proses pemikiran tentang suatu masalah atau problem, untuk menjawab pertanyaan apa yang harus diperbuat guna mengatasi masalah tersebut, dengan menjadikan pilihan pada salah satu alternatif tertentu. Atmosudirsjo S Prajudi(1982:87).

Beberapa pengertian tentang pengambila keputusan menurut beberapa buku :

1.      Pengambilan keputusan yaitu hal yang dilakukan oleh ketua dalam suatu kegiatan yang dilakukan dalam organisasi untuk mengambil suatu tindakan atau pilihan yang harus dilakukan yang akan menghasilkan keputusan untuk kebaikan bersama (Stephen P.Robbins: manajemen).

2.      Pengambilan keputusan yaitu proses memilih suatu alternative cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai situasi. Proses itu untuk menemukan dan menyelesaikan masalah dalam organisasi. J.Salusu(1966:47)

Pengambilan keputusan (decision making) memegang peranan penting karena keputusan yang diambil oleh manajer merupakan hasil pemikiran akhir yang harus dilaksanakan oleh bawahannya atau organisasi yang ia pimpin. Ada keputusan yang tidak terlalu berpengaruh terhadap organisasi, tetapi ada keputusan yang dapat menentukan kelangsungan hidup organisasi. Oleh karena itu, hendaknya mengambil keputusan dengan hati-hati dan bijaksana.

2.      Jenis-jenis keputusan organisasi

Keputusan berdasarkan tingkat regularitas (Herbert A Simon, Daihani: 2001)

1.      Diprogram

Keputusan rutin dan berulang-ulang. Organisasi mengembangkan proses khusus bagi penanganannya.

2.      Tidak diprogram

Keputusan sekali dipakai, disusun tidak sehat dan kebijaksanaan. Ditangani dengan proses pemecahan masalah umum.

Keputusan berdasarkan tipe persoalan :

1.      Keputusan internal jangka pendek

Menyangkut masalah rutin atau operasional (bahan baku, penentuan jadwal, dll)

2.      Keputusan internal jangka panjang

Mengyangkut masalah organisasional (struktur, perubahan bidang/divisi,dll)

3.      Keputusan eksternal jangka pendek

Menyangkut persoalan yang berdampak atau berhubungan dengan lingkungan dalam jangka waktu yang pendek (permintaan khusus, dll)

4.      Keputusan eksternal jangka panjang

Menyangkut persoalan yang berdampak atau berhubungan dengan lingkungan dalam jangka waktu yang panjang (usaha manajer, pembelian saham jangka panjang, dll)

Waktu	Tipe Persoalan
	Internal	Eksternal
Jangka Pendek	Keputusan Operasional	Keputusan Taktis
Jangka Panjang	Keputusan Organisasional	Keputusan Strategis

3.      Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan sebagai berikut :

1.      Kondisi/kedudukan

Dalam keranga pengambilan keputusan, posisi/kedudukan seseorang dapat dilihat dalam hal berikut :

1.1  Letak Posisi

Dalam hal ini apakah is sebagai pembuat keputusan (decision maker), penentu keputusan (decision taker) ataukah staf (staffer).

1.2  Tingkatan Posisi

Dalam hal ini apakah sebagai strategi, policy, peraturan, organisasional, operasional, teknis.

2.      Masalah

Masalah atau problem adalah apa yang menjadi peng-halang untuk tercapainya tujuan, yang merupakan penyimpangan daripada apa yang diharapkan, direncanakan atau dikehendaki dan harus diselesaikan.

3.      Situasi

Situasi adalah keseluruhan faktor-faktor dalam keadaan, yang berkaitan satu sama lain, dan yang secara bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap kita beserta apa yang hendak kita perbuat. Faktor-faktor itu dapat dibedakan atas dua, yaitu sebagai berikut :

3.1  Faktor-faktor yang konstan (C), yaitu faktor-faktor yang sifatnya tidak berubah-ubah atau tetap keadaanya.

3.2  Faktor-faktor yang tidak konstan, atau variabel (V), yaitu faktor-faktor yang sifatnya selalu berubah-ubah, tidak tetap keadaannya.

4.      Kondisi

Kondisi adalah keseluruhan dari faktor-faktor yang secara bersama-sama menentukan daya gerak, daya ber-buat atau kemampuan kita. Sebagian besar faktor-faktor tersebut merupakan sumber daya-sumber daya.

5.      Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai, baik tujuan perorangan, tujuan unit (kesatuan), tujuan organisasi, maupun tujuan usaha, pada umumnya telah tertentu/ telah ditentukan. Tujuan yang ditentukan dalam pengambilan keputusan merupakan tujuan antara atau objective.

DAFTAR PUSTAKA :

Nachrowi ,Djalal Nachrowi, PhD, dan Hardius Usman, Msi. 2004. Teknik pengambilan keputusan. Jakarta : PT Grasindo.

Prajudi, Atmosudirdjo S. 1982 Beberapa Pandangan Umum Tentang Pengambilan Keputusan : Decision Making. Jakarta : Ghalia Indonesia.

P.Robbins, Stephen & Mary Coulter. 2005. Management, eight edition. Erlangga: Jakart.

Salusu, J. 1966. Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta : Grasindo

http://tugas-ramadwidodo.blogspot.com/2013/04/pengambilan-keputusan-dalam-organisasi.html (di akses pada tanggal 30 April 2013, 21:30)

http://www.slideshare.net/wildan_zanett/sistem-informasi-manajemen-pengambilan-keputusan (di akses pada tanggal 30 April 2013, 21:35)

http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/11/Bab.9-PENGAMBILAN-KEPUTUSAN-KEKUASAAN-DAN-POLITIK-DALAM-ORGANISASI.pdf (di akses pada tanggal 30 April 2013, 21:45)

Peran Komunikasi dalam Organisasi Perusahaan

Istilah komunikasi berasal dari bahasa Latin Communicatus, yang berarti “berbagi” atau “menjadi milik bersama”. Dengan demikian, kata komunikasi menurut kamus bahasa mengacu pada suatu upaya yang bertujuan untuk mencapai kebersamaan.

Sedangkan untuk istilah organisasi berasal dari bahasa Latin Organizare, yang secara harfiah berarti perpaduan dari bagian-bagian yang satu sama lainnya saling bergantung. Evert M. Rogers dan Rekha Agarwala Rogers dalam bukunya Communications in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan dan pembagian tugas.

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005).

Komunikasi dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan khalayak yang ada kaitannya dengan organisasi, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Effendy, 1989:214).

Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding) sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota organisasi. Komunikasi organisasi dilihat dari berbagai sisi yaitu pertama komunikasi antara atasan kepada bawahan, kedua komunikasi antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain, ketiga adalah komunikasi antara karyawan kepada atasan. Hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga tidak bisa lepas dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan bersifat formal. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan sarana.

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan rasa kerjasama, saling pengertian dan juga kepuasan kerja bagi para pegawai. Dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing pegawai dalam organisasi dapat mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-masing. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kerja pegawai menjadi semakin baik.

Komunikasi organisasi merupakan suatu proses dinamik yang berfungsi sebagai alat utama bagi sukses atau tidaknya organisasi dalam hubungannya dengan lingkungan tugas. Model komunikasi dalam organisasi yang paling sederhana adalah adanya pengirim, berita (pesan), dan penerima. Bila salah satu unsur hilang, komunikasi tidak dapat berlangsung. Terdapat 2 proses komunikasi dalam organisasi, yaitu proses komunikasi internal dan proses komunikasi eksternal.

a.       Komunikasi internal : pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal di dalam perusahaan, sehingga pekerjaan berjalan (operasi dan manajemen).

Adapun empat dimensi komunikasi dalam organisasi, yaitu :

1.      Downward communication yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya.

2.      Upward communication yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahan (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya.

3.      Horizontal communication yaitu komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara.

4.      Interline communication yaitu tidak komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional.

b.      Komunikasi eksternal adalah komunikasi antara pimpinan organisasi (perusahaan) dengan khalayak audience di luar organisasi. Contoh : komunikasi release/ media release, artikel surat kabar atau majalah, pidato, brosur, poster, konferensi pers, dan lain sebagainya.

Daftar Pustaka :

http://www.slideshare.net/adityalakzak/makalah-teh-cucu (diakses pada tanggal 29 Maret 2013)

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/2069026-fungsi-komunikasi- dalam-organisasi/ (diakses pada tanggal 29 Maret 2013)

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi_organisasi (diakses pada tanggal 29 Maret 2013)